基金经理以百万计的薪酬和居高不下的离职率一直是公募基金业内最吸引眼球的话题。每一次基金经理的离职都会给基金业绩与公司运营带来一定的冲击；对投资者而言，自己持有的基金频繁走马换将，也无疑是最坏的消息。

　　在中国，人才激励机制的缺失，一直是公募基金业发展的软肋。此前业界也进行了一些有益尝试，如07年华宝兴业推出的基金经理激励计划。根据基金经理购买的自身管理的基金份额，公司使用自有资本按1:1的比例投资持有相应的基金份额，并将这些份额的投资收益划归基金经理所有。08年公司又将激励计划升级为“核心投研人员持基激励计划”，投入金额从首份激励的210万元增加至734万元。业界普遍认为这在一定程度上实现了基金经理利益和基金业绩的捆绑，从而实现基金公司、基金经理和持有人三方共赢的局面。但对许多基金公司的核心人才而言，他们更期望能在基金公司的股权激励上有所突破，认为股权激励才更能有效增强基金经理的行业与公司归属感，三方共赢的基础才更加牢固。

　　实际上，在美国共同基金业，不论持基计划还是股权激励都是被广泛采用的基金经理激励手段。证券交易委员会(SEC)从2004年开始，对公募基金包括基金经理考核方式与薪酬构成采取严格的信息披露制度。共同基金持有人能够便利地获取基金经理薪酬决定机制等相关信息，作出基金经理利益与持有人利益在何种程度上一致的基本判断。这样，合理的薪酬制度也成为投资者选择基金的一个参考。

　　那么美国市场上，一个好的基金经理激励与考核机制应当是什么样的呢？回答这个问题，首先我们需要回答一系列的问题：

　　1、 薪酬激励制度是否明确透明？

　　2、 基金经理薪酬是否与基金长期业绩挂钩？一年、三年、五年、十年期业绩比重如何？使用滚动收益率还是单期收益率考察业绩？使用税前还是税后收益率？使用相对收益还是绝对收益？使用何种基准考察相对收益？是否将风险程度纳入业绩考察标准？

　　3、 激励机制能否削弱基金经理与持有人之间潜在的利益冲突？基金经理薪酬是否与管理资产规模挂钩？股权激励在薪酬体系占到何种比重？延迟支付的薪酬比重如何？

　　4、 业绩考核有否考虑制约基金经理策略发挥的产品设计因素？

　　能否有效剔除主动管理和被动管理因素？能否剔除仓位相对灵活和仓位受限的因素？

　　5、基金经理持有多少自身管理的基金份额？理论上基金经理持有的基金份额越多，和投资者利益越趋于一致。

　　本文将通过考察美国管理资产规模前十位的基金公司，对其基金经理激励与考核制度进行深入分析，以期验证激励机制与基金经理留职率的对应关系。附表列出了十大基金公司的基金经理平均任职时间、晨星基金经理薪酬激励评级及其管理的资产规模排名。其中基金经理平均任职时间，是以基金管理资产规模为权重，对公司旗下所有基金的基金经理任职时间所作的加权平均。这样比简单平均算法更能科学的考察每个基金公司整体的基金经理留职水平，更公平地评估其激励考核机制所起到的实际效果。晨星基金经理薪酬激励评级分为三个等级：全分(Full Credit)，部分得分(Partially Credit)，无分(No Credit)，本文分别用罗马数字Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ表示。

　　太平洋投资管理公司（PIMCO）

　　太平洋(601099)投资管理公司是一个特例。这个以成功的债券投资著称的基金公司，08年金融危机之后至今的三年内，旗下管理资产翻了一倍，达到4500亿美元，跃升至美国市场上仅次于先锋、美洲与富达基金的第四大基金公司。PIMCO旗下的基金公司平均任职时间，是我们考察的公司中最长的，达到15年之久。观察不难发现，单是“债王”比尔·格罗斯担纲超过15年的七只债券基金，其管理资产之和就占了PIMCO旗下所有基金总资产的55% 以上；其自1987年就开始管理的PIMCO总回报基金（PTTRX）一只基金就达到2455亿美元。该基金同时也是现今美国市场上规模最大的一只共同基金。

　　实际上，PIMCO的基金经理激励措施与薪酬制度，在美国业内并非得到广泛认可。其年终奖直接挂钩于公司的盈利，并采取延期支付的方式来提高基金经理保有率。而且公司奖金池的规模与基金经理管理资产的规模与性质密切相关。这就意味着，基金经理一直会怀有扩大基金规模的冲动，以为公司赢得持续增长的管理费。而基金规模的过度膨胀可能阻碍基金未来业绩增长，损害持有人的长期利益。当然，PIMCO基金经理的薪酬也部分决定于基金业绩，其业绩考核期间包括一年、两年、三年的相对回报率，并未将五年及五年以上的业绩计入考核范围。总体来说，PIMCO的薪酬制度过多地将基金经理利益与公司利益与基金短期业绩结合起来，长远来看可能影响持有人利益。

　　落入相同评级的还有第三大公司富达投资与第十大公司贝莱德。由于富达明确规定基金经理的基础年薪决定于管理资产规模，潜在的鼓励基金经理扩大资产规模或离开现任基金寻求规模更大基金的经理职位。

　　富兰克林·坦伯顿（Franklin Templeton）

　　富兰克林·坦伯顿基金公司获得基金经理薪酬激励评级的最高等级，因其基金经理薪酬与考核体系考虑较为全面与平衡。基金经理年终奖的决定因素除了基金业绩的定量指标外，还有包括荐股价值、团队协作、管理基金/专户资产的复杂程度等定性指标。业绩考核包括了一年、三年及五年期的相对于比较基准的单期收益率。

　　年终奖分为三部分以不同形式发放：50%-60%的现金，17.5%-25%的股权激励，以及17.5%-25%的基金份额，其中股权部分分摊在数年内入账。这种现金与长期激励相结合的薪酬结构，既能即时奖励基金经理当期的优秀业绩，又能将其与持有人长期利益有效绑定，促使基金经理将精力集中在投资组合构建的核心工作上，避免过度关注市场中的交易性机会，以追求短期超额收益，使持有人承担额外风险。

　　除上述薪酬激励外，富兰克林·坦伯顿基金公司还为基金经理提供额外的、基于长期的股权与基金份额激励计划，这些计划的实施与公司盈利直接挂钩，旨在进一步提高基金经理的留职率与业绩水平。相对应的，在良好的激励机制运作之下，FT基金公司的基金经理保有率水平相当高，经资产加权平均的任职时间达13.1年。

　　美洲基金 (American Funds)

　　美洲基金的薪酬激励评级同属于第一梯队。优秀的激励机制的特质是相似的：全面均衡且更注重长期投资业绩。美洲基金的年终奖主要取决于税前一年、四年及八年期的相对于比较基准的滚动收益率，且四年与八年业绩占主要地位。基金经理薪酬不与资产规模直接挂钩，但经理们有份参与“公司利润共享计划”。尽管美洲基金是美国第二大规模的基金公司，管理着9700亿美元的资产，其旗下还没有一只基金因为资产规模过大而封闭申购。这至少要部分归功于公司合理的基金经理激励机制。并不令人意外的，其基金经理平均任期超过10年。

　　先锋基金 (Vanguard)

　　作为美国共同基金的老大，先锋基金管理着超过1.3万亿美元的资产，超过500亿美元资产的基金就有7只，说它富可敌国毫不夸张。先锋的基金经理业绩考核模式有点与众不同。每只先锋基金的资产都被分成几块由不同的基金经理分别管理，他们的年终奖计算取决于自己管理部分资产的当年相对业绩，业绩比较基准统一采用标普500指数。比较残酷的是，基金经理当年业绩低于标普500的情况下，没有年终奖，而且这将影响接下来两年的年终奖金额。因为先锋规定，每年计算的年终奖分三年发放，50%在当年发放，33%在次年发放，剩下17%延至第三年。同时，每个基金经理享受股权激励，公司按季支付股息。

　　先锋基金业绩考核期限较为短期化，是把双刃剑，虽然对基金经理起到较强的鞭策作用，但其长期投资策略可能得不到贯彻执行，使其具有更强的动力频繁交易，或冒更大的风险获取短期超额收益，往往会牺牲长期投资者的利益。因此，先锋获得第二等级的基金经理薪酬激励评级。

　　哥伦比亚基金 (Columbia)

　　正如上文所提到，优秀的激励机制是相似的，全面均衡且注重长期业绩。普信、哥伦比亚与奥本海默基金公司的薪酬激励政策较为类似，均获得最高评级。其中哥伦比亚公司较为特别之处是，赋予研究员较高的投资权限，将研究员的薪酬激励也纳入了基金经理薪酬体系。哥伦比亚公司规定，高级研究员有权自主决定买卖证券，低级别研究员则可决定增减某一持仓，基金经理从总体上把握组合的仓位与行业配置。研究员的年终奖由选股能力和行业配置两方面因素决定。其中选股能力的考核是考察6-8年内，对一定行业或区域所选股票的相对收益水平。

　　附表

　　基金公司 基金经理平均任职时间（年) 总资产规模

　　晨星基金经理薪酬激励评级

　　排名

　　太平洋投资管理 (PIMCO) 15.3 4 Ⅱ

　　富兰克林·坦伯顿 (Franklin Templeton) 13.1 5 Ⅰ

　　美洲基金 (American Funds) 10.6 2 Ⅰ

　　先锋基金 (Vanguard) 9.3 1 Ⅱ

　　普信 (T. Rowe Price) 9.0 6 Ⅰ

　　贝莱德 (BlackRock) 7.8 10 Ⅱ

　　哥伦比亚 (Columbia) 7.3 7 Ⅰ

　　富达 (Fidelity Investments) 6.4 3 Ⅱ

　　奥本海默基金 (OppenheimerFunds) 5.8 8 Ⅰ

　　DFA基金 （DFA） 4.3 9 暂无评级

　　数据来源：晨星投资工作站 Morningstar Direct