在由智联招聘主办的“中国年度最佳雇主（2011）”活动中，腾讯以优异的成绩高居榜首，作为一家有着14年发展的互联网企业，人力资源副总裁奚丹为我们讲述了他们如何做好HR。

奚丹 腾讯人力资源副总裁

　　经历起落的公司更有学习价值
　　　 《首席人才官》：企业的发展分很多阶段，初创期、成长期、成熟期等等，你认为腾讯的发展处在哪个阶段？
　　　 奚丹：腾讯发展了14年，从行业以及企业的自身发展来说，应该也正是一位十几岁的少年，未来的路很长。尽管腾讯的发展机遇很好，用户规模和员工数量都很可观，但从管理的角度看，我们是一家非常年轻的公司。我们清楚自己的理想和追求，但是也有很多东西成熟度有待提高，而且也的确有很大的发展潜力。另外，腾讯有不同的业务类型，我们内部的业务模式是组合式的阶梯发展状态，所以公司会做两件事，第一是顺势而为，顺应行业发展，利用我们的资源抓住机会。第二，我们也希望在具备一定的实力后，引领行业发展，创造未来。
　　　 《首席人才官》：我们发现，在获奖的最佳雇主中，大多是名声响亮的企业。你认为HR做的好不好，和企业规模有关系吗？
　　　 奚丹：外部的评选肯定会考虑企业的根基和规模，必须是可持续发展的企业。大型企业通常基础扎实，在行业中，我们的学习对象是Google、Apple、Facebook，但是管理理念、用人理念，我们也会学习GE和IBM，那些经历过起落依然屹立不倒的公司更有学习的价值。我们在这方面下了不少功夫。第二，一个小企业、小品牌，很难为更多的员工提供事业发展的机会，最佳雇主还是要更多的创造社会价值。第三，如果没有时间的积累和沉淀，企业依然很难为行业输出领袖人才，最佳雇主一定是那些对行业有所贡献的企业。
　　　 《首席人才官》：几年前，最佳雇主中外资企业一枝独秀，但是现在，民企、国企越来越多的践行了自己的HR理念，有了更多优秀者的涌现，你的观察是什么？
　　　 奚丹：早年，我们也很仰慕优秀的外资企业，那时候中国最优秀的毕业生也会选择那样的公司。在和学生的交流中，他们明确表示，如果外企给出聘用书，他们会优先考虑。当时的外资企业不仅有优厚的福利待遇，也有完善的学习和成长机制。腾讯当时没有那样的实力。但是随着企业的发展，我们开始注重吸引志同道合的人才，经营我们的品牌，学习并制定了适合我们的人才发展机制，逐步积累了更多的经验。
　　　 《首席人才官》：此次你们认为自己为何能够在众多企业中脱颖而出，成为冠军获得者。
　　　 奚丹：能入榜的都是非常优秀的企业，冠军是对腾讯的认可，但是不代表我们已经超越了别人。有几方面是可以分享的。
　　　 第一，是事业的舞台。在我们这样的民营企业，舞台足够大，很多人才发现，在本土企业能够施展才华，进行决策，甚至可以独当一面，这比外企更有优势。第二，互联网这样的新兴行业，越来越受到年轻人的喜爱。大家愿意投身这个事业。第三，腾讯始终将发展内部人才视为企业的核心战略。所以，在人才的吸纳、培养和企业文化建设等方面积累了良好的口碑。此次当选我相信是外界的一些人，有机会接触了我们，了解我们，公司的做法也得到了他们的认同。
　　　 《首席人才官》：和腾讯同一个时代的公司有很多，为何你们可以跟随业务发展，快速的将HR的工作落到实处？
　　　 奚丹：HR的工作对我们而言，只能算勉强跟上了企业的发展速度，互联网的产品周期是以月为单位的，但是培养人的周期，正常的情况下，也要5∽10年。好在我们的团队很好，能够清楚的知道自己的方向。我们过去的HR工作始终是一边打基础，一边追赶公司发展的脚步。同时，互联网始终在快速发展、快速变化，我们永远不能说自己的工作已经成熟了，而是要不断去看，如何吸引和发展人才。
　　　 《首席人才官》：“追赶”状态中的HR如何保证自己还有精力去回顾？
　　　 奚丹：所谓的回顾是随时发生的。比如去年，我们在和员工的交流中发现，有一个员工关注的点很难绕开，就是住房的问题。很多年轻人在深圳（腾讯总部）发展的很好，但是他们并没有在这里长期发展的打算，主要因为高房价，让他们缺乏归属感。于是我们推出了“安居计划”，在公司能力范围内，帮助员工减少他们的不确定性，让大家先安居再乐业。这些类似的项目就是我们HR与时俱进的更新。雇主品牌必须是多赢的，企业的发展和成长一定是员工的努力在发挥价值，大家真心希望公司好，公司也希望大家好，这是一个正向循环。
HR的问题不一定HR就能解决
　　　 《首席人才官》：互联网企业中，腾讯的HR介入时间算比较早的。早介入的价值现在似乎已经体现出来了。
　　　 奚丹：我是在2002年，公司200人规模时加盟腾讯的。我看到的更多的现象是，很多企业在出现问题后，会引入专业的HR，但是这时再去解决问题，成功率并不高。我分析的原因是，公司管理层认为出现了问题，是HR的问题，而不是公司的问题，HR是来解决问题的。但是HR一定要有领导层的投入才能发展好。腾讯在我加盟之前就已经有了很好的HR理念，公司的创始人团队对“人”的问题极其重视。如果说腾讯的人力资源体系发展的还不错，最大的功劳就是老板。每个和马化腾接触的人都很容易看到，他不只是关心收入、关心产品，而是发自内心的关注每位员工。
　　　 《首席人才官》：有没有分析过，为什么腾讯的创始人和其他的创始人在“人”的问题上，有不同的理解？
　　　 奚丹：我没有直接的对比。但是在我加入公司的时候，正是因为马化腾对人才理念的理解。他认为“人”是公司最宝贵的资源。另外我也看到了很多细节，比如，那时候大家虽然很忙碌，但每个人都很开心很投入，团队之间也彼此信任，可以放松地交流。2002年，腾讯还没有那么雄厚的资金实力，但是公司已经开始为大家提供免费的饮料，我们非常希望创造家一样的氛围。
　　　 《首席人才官》：那么HR的价值在哪里体现？
　　　 奚丹：在企业发展变大后，HR要用更好的方式传递公司的文化和理念。公司快速发展是好事，但是也存在一定的风险。比如，我们在200人的时候，创始人很容易和员工交流互动，但是公司变大，和两万人都有同样的沟通是不可能的。HR要想方设法创造更好的体系，让每个员工都能感受到腾讯的关注和关心，让他们同样感受到家的氛围。
　　　 《首席人才官》：腾讯的收益很可观，雇主品牌优秀与否和物质之间的关系是什么？
　　　 奚丹：肯定有关系，员工的需求有很多层次，最基础的就是物质要求。幸运的是，互联网行业在快速发展，有很好的盈利能力，所以我们同样会为员工提供这样的保障。在我们的薪酬福利策略中，一直在尽我们的能力向行业顶尖公司看齐，将我们的薪酬竞争力定在很高的水平，确保做出一流贡献的员工可以拥有一流的回报。但是，在这个行业中，发展不错的企业，大家的薪酬回报也都类似。我们需要关注在物质基础上面的其他内容，此时最需要的是企业能够真正用心。
　　　 《首席人才官》：腾讯关注的物质之上的员工需求有哪些？
　　　 奚丹：很重要的一点就是舞台。在互联网行业，很多人都喜欢创业，因为这个行业的创业成本比较低，资金也相对容易获得。腾讯的人离开企业，大部分都是因为要创业，或者是因为追求更好的发展空间。在我们回访的时候发现，创业的成功率基本不到5％，我们后来就在考虑，如何让大家避免无谓的牺牲，让他们在腾讯拥有同样的成就感。实际上，我们的平台很大，某种角度来说，一个新的技术对应的就是一家外部的公司，团队领导者背负的责任，创造的价值也不亚于一家企业的负责人。我们会为员工提供这些事业舞台。

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