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預測出現重大顛覆性變革的高階主管人數在12個月內增加76個百分點
香港--(美國商業資訊)--根據美世的2019年全球人才趨勢研究，香港五分之四(82%)的高階主管預測，未來三年將出現重大顛覆性變革，這一比例在2018年僅為6%。隨著高階主管專注於使公司「適應未來需求」，重大人力資本風險（包括縮小技能差距和克服僱員變革疲勞的能力）可能阻礙轉型進度。解決這些疑慮至關重要，因為僅三分之一的高階主管認為自己公司的能力能夠非常有效地降低人力資本風險。 美世就業業務總裁Ilya Bonic表示：「過去幾年中，在為未來職場做準備方面，各公司已從期待轉為行動。但這些公司面臨以下風險：過多變革會讓員工感到困惑不解，忽視個人崇尚的價值觀，並讓他們淹沒在沒完沒了的過程中。」 在當今充滿不確定性的大環境下，僱員尋求穩定。美世的研究發現，職業保障是香港的僱員加入和留在公司中的三大原因之一。但1/3的僱員擔心AI和自動化將取代自己的工作。為僱員帶來就業安全感的方式就是培養人際關係。活力旺盛的僱員（在健康、財富和職業領域都繁榮發展的僱員）形容自己的工作是「以人際關係為本」且工作環境具有「合作性」的可能性是普通僱員的兩倍。 美世香港就業業務主管Darryl Parrant表示：「未來的職場以人際關係為核心，建立一致的認同感、促進建立人際關係和使用資料來量身打造體驗，進而營造可吸引當今勞動人口的環境。 職場個人化是指過渡至採用多台裝置的綜合平臺，從而發揮個人自主性。然而，這就需要僱員具有獨立自主的思維模式。」他繼續說道：「我們與香港眾多高成長公司合作，制定可促進更加積極的發展方式的人才議程。」 美世的研究發現一流公司在2019年的四大趨勢：讓工作與未來價值保持一致、建立品牌共鳴、精心策劃工作經驗和實現人才主導型變革。 讓工作與未來價值保持一致。AI和自動化繼續改變競爭情勢——香港54%的公司計畫在未來12個月將更多工作流程自動化。與此同時，高階主管將工作重新設計視為具有可觀投資回報潛力的人才投資五大領域之一，並且67%的僱員偏愛定義明確的職責。HR的挑戰是制定綜合人員策略（部署此方案的高增長公司數量為普通公司的兩倍），並利用合適的人才分析，為有關公司未來規模和形態的決策提供資訊——但僅有五分之二的公司對採購、建設、借貸和自動化策略的業務影響有深入瞭解。Parrant先生表示：「關鍵在於協調工作和人員以創造價值，並建立獎勵機制，鼓勵可適應未來需求的技能和行為。」 建立品牌共鳴。僱員和求職者重視的是公司從事業務和堅守品牌價值的方式。在一個透明的社交化世界中，公司的消費者品牌及其人才價值主張(TVP)之間的界限十分模糊。成功的公司確保品牌在所有勞動人口群體中引起共鳴——香港58%的高增長公司為不同的群體（例如臨時工）制定不同的TVP，而只有30%的中等增長公司會這麼做。公司的整體獎勵理念是品牌價值可以發光的一個領域：活力旺盛的僱員任職於確保薪酬和升遷決策平等之公司的可能性是普通僱員的三倍（82%對26%）。 精心策劃工作經驗。高效、相關的日常工作經驗對於保留頂尖人才而言不可或缺。根據美世的研究，香港活力旺盛的僱員任職於快速決策（87%對38%）和提供工具和資源以便有效率地處理工作（85%對38%）之公司的可能性比普通僱員多兩倍。個人化且簡化的職業發展計畫是僱員的訴求——超過半數的僱員(51%)想要獲得精心策劃的學習體驗以幫助其發展技能，並為未來工作做好準備。科技在這裡扮演關鍵角色，但目前香港的公司依然處於數位轉型的過程中，其中52%表示距離目標還有很長的一段路要走。 實現人才主導型變革。為確保人才居於變革的核心，HR應當對業務轉型有發言權。今年的研究發現，香港50%的HR主管參與了主要變革項目的部署規劃以及計畫執行。但僅四分之一的HR主管參與了轉型計畫的構思階段。HR認為，僱員士氣是堅持變革的重大阻礙：「僱員流失」和「僱員信任度下降」是未來一年五大挑戰中的兩項。Bonic先生表示：「這些發現指出，轉型需要專注於以人為本的設計和更好的人才指標，從而瞭解人們如何經歷與迎接變革。」 美世2019年全球人才趨勢研究分享了來自全球16個地區9個主要行業的7,300多名公司高階主管 、HR主管和僱員的觀點。如需下載報告，請造訪https://www.mercer.com/global-talent-trends.
關於美世 原文版本可在businesswire.com上查閱：https://www.businesswire.com/news/home/20190226005472/en/ 免責聲明：本公告之原文版本乃官方授權版本。譯文僅供方便瞭解之用，煩請參照原文，原文版本乃唯一具法律效力之版本。 聯絡方式：
Darryl Parrant |
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