要超级福利还是要“细水长流”

　　谷歌式福利在国内外也引发了各种议论。德国《图片报》称，谷歌竟然连员工的“后事”也想到了，该公司形象也一下子跳出了高科技企业一向给人的“冷漠”感觉，显得“温情脉脉”。现在看来，要获得全球最佳的企业，不仅要给员工，也要给员工的家人福利，让员工的整个家庭心系公司。这就是谷歌战略的王牌。在网络上，德国网友也是一片赞美：“梦想福利”、“超级福利”、“心动的福利”等。不过也有网友称，新兴科技企业往往看重眼前利益，过不了10年，这些员工和老板会空手而归。看看雅虎吧，这些公司没有德国的家族企业“细水长流”。

　　在日本雅虎网站，有网友称，“这种制度会让每个员工对公司充满感激和工作热情。”还有人认为：“谷歌的决策者显然明白人性既非善也非恶，主要看受到的刺激是良性还是恶性。”但也有人质疑，谷歌是高科技公司，不是工伤率很高的建筑业，雇佣的大多是年轻人，这项政策到底能给多少人带来福利呢？

　　西班牙《世界报》称，这个世界不会有免费的午餐，在谷歌这样的高科技公司，一名员工在8小时工作时间内所生产的产品价值高达12万欧元，在这种情况下，公司当然会采取一切措施让员工满意，以便其全身心地投入工作。

　　英国政策研究中心福利研究学者约翰逊对《环球时报》记者表示，谷歌式高福利政策，在欧洲看来并不完全可取。这实际是一种变相的“企业办社会”的模式。一旦企业走下坡路，大批员工的福利受损，政府和社会往往将成为责任方去兜底，这样的教训在上世纪八十年代撒切尔夫人主政的时代曾有过很多。约翰逊认为，高福利对高利润企业本身有一定必要性，但对国家来说，主要通过社会财富的尽可能平均分配，让各行业员工彼此间感到平等，才是最重要的。

　　超级福利能否成为社会趋势？

　　“这项‘超越坟墓’的福利对谷歌和它的员工来说都不是坏事，但为员工提供的这类好处能否引领新趋势？”美国人力资源在线网的一篇文章引述法律专家的话警告那些想跟随谷歌“死亡福利”脚步的雇主，考虑一系列潜在隐患的威胁，包括可能存在的歧视索赔。

　　美国哥伦比亚广播公司担心地称，这样一来，中小企业如何和那些行业巨头竞争招到优秀的员工呢？你敢拍着胸脯把员工在世和死后的福利都给包了吗？因此，当谷歌成为2012年最佳雇主时，它也成为许多人羡慕、嫉妒、恨的对象。CNN称，谷歌式福利是一个不平常的例子，毕竟谷歌的实力理所应当地体现在其人才价值上。在这种情况下，中小企业应该怎么吸引优秀员工？其实除了福利承诺外，工作的稳定性、企业文化、工作环境和企业中的责任感和认同感对于员工来说尤为重要。

　　在日本松下公司就职的一名日本朋友对《环球时报》记者说，在日本企业文化中，讲究从老板到员工大家一起努力，把公司建设成为一个好公司。日本企业很少用高福利吸引员工，依靠的是给员工提供稳定的发展机会等吸引人才。他说，日本人并不喜欢美国企业文化中个人主义的部分。谷歌这类福利也是美国企业为保持员工‘自由竞争’状态而实施的，在日本不一定行得通。

　　德国慕尼黑大学人力专家克莱门斯在接受《环球时报》记者采访时表示，实际上，从投入来说，谷歌这项“死亡福利”并不算多，相当于每名员工一年150欧元的保险。他认为，福利不仅是一种可以用金钱衡量的报酬，更是一种公司与员工的沟通。只有在员工福利方面做得最用心的企业，在市场竞争中才最容易获得成功。这种福利并不一定要花费太多金钱。几年前微软曾削减了一项给员工免费提供毛巾的福利，结果导致员工的满意度大幅下降。有员工在网上讽刺称，“削减这项开支不知能否使微软股票上涨0.00001%？”