思想是行动的先导。近年来，随着越来越多大学生加入，朝阳农行员工队伍呈现出年轻化趋势，可以说，青年员工的素质和能力决定着农行的未来，面对社会的进步，农行的改革发展，面对经济“新常态”，以及由此引发的社会、政治、文化“新常态”，及时了解掌握青年员工思想动态，梳理解决青年员工普遍存在的问题，将其思想、行动统一起来，形成强大合力，促其成为推动农行业务持续健康发展的骨干和中坚，是摆在我们面前的又一崭新课题。本文力求通过对朝阳农行基层青年员工思想动态的调研，探索促进青年员工更好成长成才的对策和途径。　　

    一、当前基层行青年员工的思想动态现状　　

　　通过对青年员工思想动态深入调研发现，目前，青年员工主要存在以下几方面的问题：　　

    （一）学习热情不高。部分青年员工对柜员等级考试认识有偏差，认为知识偏向理论，对实际工作帮助甚微，技能可以在工作中慢慢提高，从而出现临考“抱佛脚”的现象。对培训认识不正确，只将其视为“走过场”，不能融入到培训中，业务能力和政治思想没有达到理想培训效果。部分青年员工对业务知识学习只是“蜻蜓点水”，止于表面，知其然不知其所以然，知其一不能知其二，缺乏“打破砂锅”的韧性，惰于钻研。　　

    （二）轮岗速度较慢。在实际情况中，由于岗位数量有限、“僧多粥少”、从事该岗位的人员不适合频繁调动、培养新人周期较长等因素，岗位轮岗的几率较小。长期从事单一的工作岗位，使他们逐渐失去了初期的新鲜感和好奇感，工作激情开始降温。部分青年员工安于现状，不求上进。另外，受到周边一些思想观念滞后的老员工的影响，思想易产生波动，对工作产生了认识上的误区和情感上的抵触，遭遇工作“瓶颈”。　　

    （三）工作压力较大。随着网点效能的不断提升，上级行不断强化人均考核指标，基层经营单位倾向于控制人员数量的增加，使得员工劳动强度不断增强。神秘人检查和非现场监控检查、柜台短款风险自担等让临柜青年员工每时每刻都处在神经高度集中的状态中，压力较大。各类营销任务分解到个人，令缺乏本地社会资源的外地青年员工更感营销压力沉重。各类检查力度的增强使得部分员工承受积分、经济处罚等心理和经济上的压力。　　

    （四）薪酬差异不均。薪酬虽然在“马斯洛需求层次理论”中并不如社交需求、尊重需求和自我实现需求来得重要，但员工薪酬的高低很大程度上仍左右了青年员工的工作情绪。工作中，因各个经营机构之间网点绩效、地理区位、公共资源的不同而导致了同一批入行的青年员工收入产生较大差异，使得部分青年员工产生心理落差，产生如：“在A支行做计价做得再多也不如在B支行不做计价只拿公共绩效收入来得高”的消极怠工思想。　　

    （五）职业方向不清。部分青年员工只将农行工作看成经济收入来源或是短期跳板，而非当做事业来经营，从未想过对自身职业发展进行蓝图规划，陷入事倍功半的怪圈或是“做一天和尚撞一天钟”的被动局面；部分员工虽有目标计划，但并不清楚达到此目标需具备哪些条件、需通过哪些资格考试，也不清楚支行乃至分行有着哪些相应的政策，从而无法设定合理的时间节点并配套合理的行动，对前景仍感到茫然。　　

    （六）异地问题较多。县域大学生家在本地的较少，部分外地青年员工离家较远，而新员工的第一个岗位都是没有正常节假日的高柜，调班回家较为不易，容易引起思想波动和负面情绪；部分网点员工年龄层偏大，青年员工占比较低，跨网点间的交流机会缺少，容易感到孤立。另外，部分新入行大学生面临异地婚恋问题，在一定程度上影响青年员工的思想和情绪。　　

二、加强基层青年员工思想工作的对策和建议　　

（一）实现培训学习零搁置。培训和学习是长期且深耕的投资，应创新培训方式，增强培训效果，树立终生学习的理念。鼓励青年员工树立正确的学习理念，激发学习内生动力。产品、制度、规程、政策不断推陈出新，青年员工只有紧跟脚步、不懈学习、不断扩容和更新自身的知识库，才不会被无情淘汰，只有将学习从一种责任固化为一种自觉，再内化为一种习惯，才能够树立终生学习的正确理念。开展分层分类的专业人员教育培训，提高青年员工的岗位任职能力，将青年员工培养成各条线的行家里手。推出国学、养生、艺术品鉴等课程，提升青年员工的综合素养，既开阔了视野又扩大了青年员工和高端客户之间的知识交集。通过员工等级考试、技能比武选拔等方式，充分做好对青年员工业务技能的“传、帮、带”。发现青年员工中对手工点钞、机器点钞等项目有特长和兴趣的可重点培养的“种子选手”，建立“导师制”，并在分行技能比武中大胆启用新人。　　

（二）实现职业规划零空挡。以制度来约束各二级经营机构切实做好青年员工的轮岗工作。重视青年员工职业生涯规划，注重对人才的培养和使用，明确工作奋斗目标。加大对青年员工专业技能的继续教育和培训力度，把学习和培训贯穿于青年员工的整个工作过程，养成在“学习中工作，工作中学习”的良好习惯，不断挖掘他们的潜能，全面提高综合素质。开展青年员工职业生涯规划，帮助青年员工修正职业目标误区。根据青年员工的岗位经历、个人特长及自身期望进行规划，以管理与专业序列“双通道”晋升并有机对接为原则，提供青年员工实现自我价值的平台，打破论资排辈的条条框框，建立合理的人才流动机制和跟踪管理机制，对青年员工的工作情况进行定期与不定期的监测与反馈。　　

(三)实现机制完善零缺位。考核办法应该是富有弹性和指导性的，而考核的目的是为经营，最终使各网点、机构都充满了活力和竞争力，实现综合效益最大化。完善考核体系，“效率优先，兼顾公平”，在突出业绩挂钩的同时，要全面兼顾到各网点的经营规模、区域经营环境、同业竞争状态、员工年龄结构等因素，使考核更合理、公平。与此同时，要加强人文关怀，不断增强青年员工的凝聚力，针对当代青年特点，营造既有压力、又有动力的良好的企业文化氛围。通过抓好企业文化建设，来带动职业道德教育，提升青年员工的文化品位和文化素养，促进企业的凝聚力和员工的忠诚度，增强青年员工对农行改革和发展的信心，把加快业务发展与实现青年员工的愿景目标结合起来，培养其与农行利益一体化、责任一体化、命运一体化的团队精神。　　

（四）实现思想引导零折扣。目前青年员工正处于从涉世到逐步成熟的重要阶段，因此，稳定和引导青年员工尤为重要。基层团组织和管理人员有责任不断地帮助青年员工平衡心态，理顺情绪。重视思想教育，坚持“一把钥匙，开一把锁”，有的放矢，对症下药，让青年员工摆正自己的位置，正确认识自己的能力所在，对目前的不满意状况不要盲目抱怨、埋怨，要思考“自己准备好了没有”，不可好高鹜远。各经营机构应发挥“前沿触角”作用，一旦发现青年员工有倾向性、苗头性问题出现，就应重点关注，及时疏导，不简单过滤或用“堵截”的方法来对待；支行层面应广开言路、集思广益，鼓励广大青年员工建言献策，增强青年员工的主人翁意识，并下沉工作重心，主动倾听基层青年员工的声音。利用行内外报纸、网站、刊物等各类媒介，宣扬本单位的先进青年员工事迹，将先进典型的优秀品质和精神力量传导至每一位青年员工，起到标杆引领和坐标导向的作用。领导干部要充分发挥表率作用，以人格魅力取信于青年员工，以德、才、学、识影响青年员工，以无私奉献、诚实守信、廉洁奉公、爱岗敬业的精神感染青年员工，从而使整个单位都充满朝气和进取向上的氛围。　　

（五）实现人文关怀零距离。开展各类文体活动，丰富青年员工业余活动平台，活动内容与青年员工的兴趣爱好相契合，满足青年员工希望得到认可、尊重的心里诉求；陶冶青年员工的思想情操，提升青年员工的文化品位和文化素养，促进企业的凝聚力和员工的团队意识与忠诚度。关心员工生活，积极解决外地青年员工的住宿问题。增进不同网点青年员工之间的沟通交流。搭建青年员工交友互动平台，扩大社交圈子。针对目前支行青年员工人际关系半径较小、男女比例失衡、大龄青年日益增多的现状，积极鼓励他们参加各类联谊活动，丰富业余生活。搭建单位与青年员工家庭间的沟通渠道，增强青年员工与单位的粘度。通过向新员工家长寄发“共识函”，向在各类比赛和评比中得到表彰的青年员工家属（家长）发送“喜报”等方式，畅通单位与青年员工家庭间的沟通渠道，加深两者的情感交流。